O Poder do Analista de RH: Experiência de Hawthorne – A pesquisa que descobriu o fator humano

A Experiência de Hawthorne foi uma série de estudos realizados entre 1924 e 1932 na fábrica Hawthorne Works, da Western Electric, em Cicero, no estado americano de Illinois. Os pesquisadores queriam descobrir como a iluminação afetava a produtividade e encontraram um resultado inesperado: a produção subia quando a luz aumentava e também quando diminuía. A conclusão que ficou foi a de que os trabalhadores produziam mais por estarem sendo observados e ouvidos, fenômeno depois batizado de “efeito Hawthorne”.

Os estudos são o ponto de partida da ideia de que relações humanas afetam o desempenho, base do trabalho de um analista de recursos humanos. São também um caso de pesquisa cujas conclusões foram contestadas, o que os torna duplamente instrutivos.

O que os pesquisadores queriam descobrir?

Queriam medir o efeito das condições físicas de trabalho sobre a produção. A hipótese de partida era a da engenharia da época: mais luz, mais produtividade. O objetivo era encontrar o nível ideal de iluminação.

O que aconteceu nos experimentos de iluminação?

Entre 1924 e 1927, os pesquisadores trabalharam com duas salas: uma experimental, onde a luz era alterada, e uma de controle, onde ficava constante.

O resultado contrariou a hipótese:

• Quando a luz da sala experimental aumentou, a produtividade subiu nas duas salas.
• Quando a luz da sala experimental foi reduzida, a produtividade continuou subindo nas duas salas.
• A produção só caiu quando a iluminação foi baixada ao nível de um luar.

Se a produtividade crescia com mais luz, com menos luz e sem mudança nenhuma, a iluminação não era a causa. Alguma outra coisa, comum às duas salas, estava agindo.

O que foi a sala de montagem de relés?

Foi o segundo experimento, iniciado em 1927. Seis mulheres foram separadas em uma sala de teste para montar relés de telefonia. Duas foram selecionadas pelos pesquisadores e escolheram as outras quatro. A produção era medida por um contador mecânico, que registrava cada relé pronto ao cair em uma calha.

Entre as variações testadas estavam:

1. duas pausas de 5 minutos;
2. duas pausas de 10 minutos;
3. seis pausas de 5 minutos;
4. fornecimento de comida e bebida;
5. fim do expediente antecipado das 17h para as 16h30;
6. eliminação do trabalho aos sábados.

A interpretação que se consolidou foi a de que o grupo respondia menos a cada mudança específica do que à situação em si. As operárias tinham sido escolhidas, trabalhavam em um grupo pequeno que elas mesmas ajudaram a formar e recebiam atenção constante.

O que o programa de entrevistas revelou?

Entre 1928 e 1930, a empresa conduziu um programa de entrevistas em massa com os empregados. Foram cerca de 20 mil entrevistas.

A escala é o dado relevante. Uma grande indústria ouviu sistematicamente os próprios trabalhadores, em um levantamento que antecipa as pesquisas de clima organizacional.

O que mostrou a sala de fiação?

O último estudo, de 1931 a 1932, teve resultado oposto ao dos anteriores. Catorze homens que montavam equipamentos de comutação telefônica foram observados em uma sala separada. A produtividade caiu.

O motivo: os trabalhadores desconfiavam de que a observação serviria para justificar demissões.

Esse experimento é o menos lembrado e o mais importante para a prática. A mesma observação que elevou a produção das seis operárias reduziu a dos catorze homens. A diferença estava na confiança. Atenção percebida como interesse genuíno motiva. Atenção percebida como vigilância provoca defesa.

O que é o efeito Hawthorne?

É a mudança de comportamento das pessoas quando sabem que estão sendo observadas. O termo foi cunhado em 1953 por John R. P. French, duas décadas depois do fim dos estudos.

O efeito foi confirmado depois?

Apenas em parte. Em 2011, os economistas Steven Levitt e John List localizaram os dados originais dos experimentos de iluminação, guardados em microfilme na Universidade de Wisconsin–Milwaukee. A reanálise encontrou apenas “leve evidência” do efeito Hawthorne no longo prazo.

O resultado mais famoso da história da gestão de pessoas se apoia, portanto, em dados que não o sustentam com a força que os manuais sugerem. Isso não invalida a ideia de que atenção e relações de grupo importam. Indica que a versão simplificada, a de que basta observar para a produção subir, não tem base sólida.

O que a Experiência de Hawthorne ensina a quem quer trabalhar com recursos humanos?

Ensina três coisas, em ordem de importância:

• Fatores sociais contam. Grupo, reconhecimento e relação com a chefia influenciam o desempenho, além das condições físicas e do salário.
• A mesma ação tem efeitos opostos conforme a confiança. Uma pesquisa de clima ou um sistema de monitoramento pode engajar ou assustar, dependendo de como a equipe interpreta a intenção da empresa.
• Medir altera o que é medido. Todo piloto de RH corre o risco de dar certo só porque os participantes sabem que estão em um piloto.

O terceiro ponto tem consequência direta no dia a dia. O analista de recursos humanos que testa um novo programa em uma área precisa de um grupo de comparação e de um período longo de acompanhamento, para separar o efeito do programa do efeito da novidade. Formação, rotina e remuneração da área estão na página de Analista de Recursos Humanos do Guia de Carreiras.