Turnover: como calcular a rotatividade de funcionários (fórmula e exemplos)
BlogComo calcular o turnover: fórmula clássica, método do DIEESE, a rotatividade do mercado formal em 2025 e a diferença entre saída voluntária e involuntária.
Turnover é a taxa que mede a entrada e a saída de pessoas em uma empresa, e a fórmula mais usada é (admissões + desligamentos) ÷ 2 ÷ efetivo médio × 100. Uma empresa que começa o ano com 180 pessoas, termina com 220, admite 60 e desliga 20 tem efetivo médio de 200 e, pela fórmula clássica, turnover de 20%. O mesmo caso resulta em 10% pelo método do DIEESE. A diferença entre 20% e 10% mostra que a taxa só significa algo quando se informa como foi calculada.
A tese deste artigo: turnover calculado como um número único engana. Ele só orienta decisão quando separa a saída voluntária da involuntária e quando a mesma fórmula é usada ao longo do tempo. Quem quer ir além do cálculo encontra no MBA FGV em Gestão de Pessoas e Liderança da Strong um caminho: segundo a página do curso, ele prepara o participante para desenhar e implementar políticas e práticas de gestão de pessoas alinhadas aos objetivos da organização.
O que é turnover e o que a taxa mede?
Turnover, ou rotatividade, é a medida da substituição de trabalhadores em um período. O DIEESE define a taxa de rotatividade como a expressão do "ajuste quantitativo da mão de obra" feito pelas empresas por meio de admissões e desligamentos, no verbete do seu Dicionário da Atividade Sindical (2023).
A taxa mede volume, não motivo. Uma empresa que demite 40 pessoas depois de perder um contrato grande e outra que perde 40 pessoas porque os profissionais aceitaram propostas de concorrentes podem ter exatamente o mesmo turnover. Os dois casos exigem respostas opostas: no primeiro, o problema é de demanda; no segundo, é de retenção. Por isso o cálculo é o começo do diagnóstico, nunca o fim.
Há duas leituras que o gestor precisa separar desde o início:
- Turnover voluntário: o colaborador pede demissão. Indica, em geral, problema de clima, liderança, carreira ou condições de trabalho em relação ao mercado.
- Turnover involuntário: a empresa desliga. Indica decisões de seleção, desempenho ou reestruturação.
Como calcular o turnover passo a passo?
O cálculo clássico tem cinco passos e pode ser feito em uma planilha:
- Defina o período. Pode ser mês, trimestre ou ano. Taxas de períodos diferentes não se comparam diretamente.
- Conte as admissões e os desligamentos ocorridos no período, incluindo término de contrato de experiência.
- Calcule o efetivo médio: (efetivo no início + efetivo no fim) ÷ 2.
- Aplique a fórmula: (admissões + desligamentos) ÷ 2 ÷ efetivo médio.
- Multiplique por 100 para ter o percentual.
Se a empresa calcula a taxa mensal, a soma das 12 taxas aproxima a anual quando o efetivo é estável. Uma taxa mensal de 1,5%, por exemplo, equivale a cerca de 18% no ano (1,5 × 12). Com efetivo em forte oscilação, o correto é recalcular o ano inteiro com o efetivo médio do ano.
A tabela abaixo mostra o caso inicial do artigo, com as duas fórmulas aplicadas ao mesmo conjunto de números. Hipótese ilustrativa, não é dado de empresa real.
| Item | Valor |
|---|---|
| Efetivo no início do ano | 180 |
| Efetivo no fim do ano | 220 |
| Efetivo médio | (180 + 220) ÷ 2 = 200 |
| Admissões | 60 |
| Desligamentos | 20 |
| Turnover pela fórmula clássica | (60 + 20) ÷ 2 = 40; 40 ÷ 200 = 20% |
| Turnover pelo método do DIEESE | menor valor entre 60 e 20 = 20; 20 ÷ 200 = 10% |
A empresa do exemplo cresceu 40 vagas (de 180 para 220). A fórmula clássica conta essas 40 vagas de expansão como se fossem rotatividade. O método do DIEESE, ao usar apenas o menor dos dois fluxos, trata a expansão como crescimento e conta só a reposição provável.
Qual é a diferença entre a fórmula clássica e a do DIEESE?
A fórmula clássica faz a média entre entradas e saídas. A do DIEESE usa o menor valor entre admitidos e desligados dividido pelo estoque médio de empregos, e o estoque médio é a média dos estoques de 31 de dezembro do ano e do ano anterior. A lógica do menor valor é tratar o fluxo menor como aproximação das substituições: se entraram mais pessoas do que saíram, o excedente é crescimento do quadro.
O DIEESE trabalha com duas taxas, descritas na publicação Rotatividade no mercado de trabalho brasileiro: 2002 a 2014 (DIEESE e Ministério do Trabalho, 2016):
- Taxa global: considera todos os tipos de desligamento registrados na base de dados.
- Taxa descontada: exclui falecimentos, aposentadorias, transferências e demissões a pedido do trabalhador, e aproxima a rotatividade causada por decisão da empresa.
Para o Brasil em 2014, a publicação registra taxa global de 53,9% e taxa descontada de 37,1% no mercado formal (celetistas e estatutários). A diferença de 16,8 pontos percentuais entre as duas é o peso dos desligamentos que não dependem da decisão da empresa.
Na prática, uma empresa pode usar a fórmula clássica para a gestão interna e a do DIEESE quando quiser comparar o próprio quadro com estatísticas do mercado de trabalho. O erro é misturar as duas na mesma série histórica.
Qual foi a rotatividade do mercado formal brasileiro em 2025?
Aplicando o método do DIEESE aos dados do Novo CAGED, o resultado para 2025 é de 52,9%. Segundo o balanço anual de 2025 do Ministério do Trabalho e Emprego, o Brasil teve 26.599.777 admissões e 25.320.279 desligamentos no emprego formal celetista, com saldo de 1.279.498 vagas. O estoque de vínculos foi de 47.210.948 em 31 de dezembro de 2024 e de 48.474.348 em 31 de dezembro de 2025.
| Item | Valor |
|---|---|
| Admissões em 2025 | 26.599.777 |
| Desligamentos em 2025 | 25.320.279 |
| Estoque em 31/12/2024 | 47.210.948 |
| Estoque em 31/12/2025 | 48.474.348 |
| Estoque médio | 47.842.648 |
| Método do DIEESE (menor fluxo ÷ estoque médio) | 25.320.279 ÷ 47.842.648 = 52,9% |
| Fórmula clássica (média dos fluxos ÷ estoque médio) | 25.960.028 ÷ 47.842.648 = 54,3% |
O cálculo é deste artigo, a partir de números oficiais, e não é uma taxa divulgada pelo DIEESE ou pelo Ministério. Duas ressalvas pesam na leitura. O Novo CAGED registra apenas vínculos celetistas, enquanto o número do DIEESE de 2014 inclui estatutários, e a série histórica do DIEESE usa outra base de dados. Os 52,9% de 2025 e os 53,9% de 2014 não devem ser comparados como se fossem a mesma série.
O número serve para dar a ordem de grandeza: no agregado do mercado formal, o fluxo de saídas em 2025 equivaleu a pouco mais da metade do estoque médio de vínculos. Uma empresa individual com 18% de turnover não está "bem" ou "mal" por ser menor do que 52,9%, porque a média nacional mistura setores com ciclos de contratação muito diferentes.
Como separar o turnover voluntário do involuntário?
Separar os desligamentos pelo motivo transforma uma taxa única em duas, e cada uma pede uma ação diferente. A simulação a seguir usa uma empresa de 200 colaboradores com efetivo estável. Hipótese ilustrativa, não é dado de empresa real.
| Item | Quantidade | Taxa sobre o efetivo médio (200) |
|---|---|---|
| Desligamentos totais | 36 | 36 ÷ 200 = 18% |
| Pedidos de demissão (voluntário) | 22 | 22 ÷ 200 = 11% |
| Demissões pela empresa (involuntário) | 14 | 14 ÷ 200 = 7% |
Como o efetivo é estável, são 36 admissões e 36 desligamentos, e a fórmula clássica e a do DIEESE resultam ambas em 18%. Os 22 pedidos de demissão respondem por 61,1% das saídas (22 ÷ 36). Isso direciona a investigação para clima, liderança e carreira, e não para a seleção.
O custo também fica concreto. Supondo, por hipótese, que repor um colaborador custe R$ 18.000 entre recrutamento, treinamento e tempo até a produtividade plena, as 36 reposições custam R$ 648.000 por ano (36 × 18.000). O valor de R$ 18.000 é uma premissa da simulação e cada empresa deve calcular o seu.
Um recorte que costuma revelar o problema é o turnover precoce, que são os desligamentos nos primeiros meses de casa. O contrato de experiência na CLT tem limite de 90 dias (art. 445, parágrafo único), então saídas dentro dessa janela apontam, em geral, para falha de seleção ou de integração.
Qual é um turnover considerado bom?
Não existe um percentual único que sirva para toda empresa. As referências confiáveis são a série histórica da própria empresa e a de organizações do mesmo setor e porte, calculadas com a mesma fórmula. Um número isolado, copiado de um relatório de outro setor, produz uma meta sem fundamento.
O que muda a leitura da mesma taxa é a composição. Veja como duas empresas com os mesmos 18% pedem ações diferentes (valores hipotéticos, ilustrativos e não de empresas reais):
| Cenário | Voluntário | Involuntário | Leitura provável |
|---|---|---|---|
| A | 14% | 4% | Problema de retenção: revisar liderança, carreira e clima |
| B | 4% | 14% | Problema de seleção ou de reestruturação: revisar o recrutamento e o desempenho |
Nos dois cenários a soma é 18% (14 + 4 e 4 + 14). O número agregado seria o mesmo e a decisão, oposta.
O que um estudo de caso brasileiro mostra sobre intenção de saída?
A taxa de turnover só registra a saída depois que ela acontece, e a intenção de sair aparece antes. Segundo a Revista Estudos e Negócios, publicação da Strong Business School (nº 38, jan–jun/2025, pp. 19–22), um Trabalho de Conclusão de Curso de alunos do campus Santos pesquisou 52 colaboradores de duas empresas, uma industrial (20 respondentes) e uma de logística (32), sobre liderança humanizada, motivação e permanência.
No setor logístico, 53,1% responderam que era "pouco provável" buscar outro emprego e 25% disseram pensar "às vezes" em desligamento da empresa. Na indústria, 52,7% afirmaram pensar "às vezes" ou "frequentemente" no desligamento, e o estudo registra 15% de probabilidade de procurar outro trabalho. Os autores relacionam o resultado à liderança: na indústria, 88,9% disseram receber reconhecimento ou elogios apenas "às vezes", "raramente" ou "nunca".
A amostra foi definida por acessibilidade e tipicidade, ou seja, não é representativa de setores inteiros, e intenção de saída não é saída efetiva. O estudo serve como exemplo de método: pesquisar a intenção, separar por área e cruzar com a qualidade da liderança dá ao RH um indicador antecedente, que a taxa de turnover sozinha não oferece.
Que carreiras calculam e analisam o turnover?
A análise de rotatividade é rotina do Analista de Recursos Humanos, que, segundo o Guia de Carreiras da Strong, atua em recrutamento e seleção, entre outras frentes da área. Para consultar o salário da carreira, a referência é a página do cargo no Guia de Carreiras.
O cálculo também chega à mesa de quem administra o negócio. Quem coordena equipes em qualquer área precisa ler o turnover do próprio time antes de pedir reposição de vaga, e a graduação em Administração, com duração de 4 anos e turmas diurnas e noturnas em Santo André e Santos, é uma das formações da Strong voltadas à gestão de organizações. A carreira de Administrador no Guia de Carreiras mostra o leque de funções possíveis.
Como reduzir o turnover sem mascarar o problema?
Reduzir a taxa sem tratar a causa só desloca o problema. Quatro práticas funcionam como diagnóstico antes de qualquer programa de retenção:
- Entrevista de desligamento padronizada. Sem o motivo registrado, a separação entre voluntário e involuntário vira estimativa.
- Corte por gestor e por área. Um turnover de 18% na empresa pode esconder uma área com 40% e outra com 5%.
- Acompanhamento do turnover precoce. Saídas nos primeiros 90 dias separam falha de seleção de falha de gestão.
- Pesquisa de intenção de permanência. Como mostra o estudo citado acima, a intenção de saída antecipa a taxa.
Uma meta de "reduzir o turnover" sem esse diagnóstico leva ao erro de segurar quem deveria sair e perder quem deveria ficar. A meta útil é reduzir o turnover voluntário de quem tem bom desempenho, e isso só se mede com a separação por motivo.
Fontes e metodologia
A definição de taxa de rotatividade e a fórmula do DIEESE vêm do Dicionário da Atividade Sindical do DIEESE (2023) e da publicação Rotatividade no mercado de trabalho brasileiro: 2002 a 2014 (DIEESE e MTPS, 2016), da qual também vêm as taxas de 2014. Os números de admissões, desligamentos e saldo de 2025 vêm do balanço anual do Novo CAGED (Ministério do Trabalho e Emprego), e o estoque de 31/12/2024 vem do sumário executivo do Novo CAGED de dezembro de 2024, todos consultados em 17/10/2026. O limite de 90 dias do contrato de experiência está no art. 445, parágrafo único, da CLT. Os dados dos cursos e das carreiras vêm das páginas da Strong e do Guia de Carreiras, consultadas em 17/10/2026. A fórmula clássica é uma convenção de gestão de pessoas, e os cálculos sobre o CAGED e as simulações são deste artigo, com a aritmética conferida.
Perguntas frequentes sobre turnover
Qual é a fórmula do turnover?
(Admissões + desligamentos) ÷ 2 ÷ efetivo médio × 100. O efetivo médio é a soma do efetivo inicial e do final dividida por dois.
Qual a diferença entre turnover voluntário e involuntário?
O voluntário é a saída a pedido do colaborador. O involuntário é a saída por decisão da empresa. A soma dos dois, sobre o efetivo médio, dá o turnover total.
O método do DIEESE é melhor do que a fórmula clássica?
Não é melhor nem pior, serve a outro objetivo. O método do DIEESE usa o menor fluxo e é adequado para comparar com estatísticas do mercado. A fórmula clássica é a mais usada na gestão interna das empresas.
É possível calcular o turnover por mês?
Sim. Basta usar admissões, desligamentos e efetivo médio do mês. Uma taxa mensal de 1,5% corresponde a cerca de 18% ao ano quando o efetivo é estável.
Turnover alto é sempre ruim?
Não. Um turnover alto causado por reestruturação ou por crescimento do quadro tem causas diferentes de um causado por pedidos de demissão. O que indica problema é o turnover voluntário de profissionais com bom desempenho.
Quem trabalha com turnover e onde se aprende a analisá-lo?
O Analista de Recursos Humanos é o perfil mais ligado ao tema, e o Guia de Carreiras da Strong permite consultar o salário do cargo. Para quem busca formação em liderança de pessoas, há o MBA FGV em Gestão de Pessoas e Liderança.
